退職をめぐるトラブルは、労働者・雇用者の双方にとって大きなストレスやリスクを伴います。中でも「退職勧奨」と「解雇」は似ているようで意味が異なり、対応を間違えると法的トラブルにつながることも。この記事では、両者の違いを正しく理解し、適切に対処するためのポイントをわかりやすく解説します。
〇退職勧奨と解雇の違いとは？
結論から言うと、「退職勧奨」は会社が従業員に退職を“お願いする”行為であり、「解雇」は会社が一方的に雇用契約を終了させる“強制的”な処分です。
退職勧奨（たいしょくかんしょう）は、企業が経営上の都合や人員整理の一環として、従業員に自主的な退職を促すものです。一方、解雇は就業規則違反や勤務成績不良などを理由に、会社が労働契約を一方的に打ち切る行為を指します。両者は見た目は似ていても、法律上の意味合いや必要な手続きが大きく異なるため、混同しないことが重要です。
〇退職勧奨とは？任意の同意が前提
退職勧奨は、あくまで労働者の「自由意思」に基づく合意退職です。企業側は「退職してくれませんか？」と打診はしますが、労働者が拒否すれば退職にはなりません。このため、退職勧奨は「不利益変更」や「強要」にならないよう、丁寧な説明と配慮が求められます。
たとえば、「今のままだと将来がない」「退職すれば条件を良くする」といった言い方は、場合によっては“退職強要”とみなされるおそれがあります。違法な勧奨と判断された場合、会社側は慰謝料や損害賠償の責任を問われることもあります。
〇解雇とは？会社が一方的に雇用を終了
これに対し解雇は、会社が契約を打ち切る「片務的な意思表示」です。ただし、解雇には厳格な法的要件があります。正当な理由（業務上の重大な過失、経営上の必要性など）と、解雇予告（または予告手当の支払い）が必要です。
不当解雇と判断された場合、解雇の無効や賃金支払い命令など、会社側にとって重いリスクが発生します。特に、日本では労働者保護の観点から「解雇権濫用法理」が定められており、裁判でも企業側が不利になるケースが多く見られます。
〇よくある誤解 退職勧奨＝解雇ではない
「退職勧奨されたから実質的にクビだ」「会社に言われたら断れない」と誤解する方が少なくありませんが、退職勧奨に応じる義務はありません。退職届の提出は、あくまで本人の意思によるものであり、拒否しても問題ありません。
また、会社側も「解雇リスクを避けるために退職勧奨を使う」ケースが見られますが、それが執拗だったり、断った後に配置転換・降格・嫌がらせが続くと、違法行為とみなされることがあります。
〇実務での注意点 記録の保存と冷静な対応がカギ
労働者側は、退職勧奨を受けた場合、その会話内容や提案条件を記録しておくことが重要です。ボイスレコーダーやメモ、メールでのやりとりが後の証拠になります。
一方、会社側も、退職勧奨の提案時にはその趣旨や理由、代替案（部署異動など）を明確に伝え、記録として残すことがトラブル防止につながります。特に、労働組合がある企業では事前相談が望ましいでしょう。
〇士業としての支援内容 円満退職や不当解雇への対応をサポート
行政書士や社会保険労務士（社労士）、弁護士などの士業は、以下のような支援が可能です。
行政書士 会社側の退職勧奨に関する文書作成や通知文の整備
社労士 労働契約、就業規則、退職勧奨の運用に関するアドバイス
弁護士 不当解雇の争い、損害賠償請求、示談交渉の代理
労働者側・会社側いずれにとっても、第三者の専門家の意見を得ることで、感情的な対立を避けつつ適法な対応が可能になります。
〇まとめ
退職勧奨と解雇は似て非なるものです。どちらも労働契約の終了に関わる重大な問題であり、誤解や誤処理はトラブルの原因になります。自身の立場を正しく理解し、不安がある場合は労働問題に強い専門家に相談することをおすすめします。