「問題社員への対応に悩んでいるが、強く対応すると逆に訴えられるのではないか」と不安に感じる経営者や人事担当者は少なくありません。勤務態度の悪化やハラスメント、業務命令違反などに対して適切に対処したつもりでも、社員側から不当解雇やパワハラを理由に訴えられるケースは実際に存在します。本記事では、問題社員とのトラブルで会社が訴えられる可能性と、そのリスクを回避するためのポイントを解説します。
〇結論
問題社員とのトラブルにおいても、対応を誤れば会社が訴えられる可能性は十分にあります。ただし、適切な手続きと証拠に基づいた対応を行えばリスクは大きく軽減できます。
〇解説
労働契約は、会社と社員の間で対等な契約関係として成立しています。そのため、会社側の対応が不適切であれば、社員は民事訴訟や労働審判などを通じて権利を主張することができます。特に多いのが「不当解雇」「懲戒処分の無効」「パワーハラスメント」などの主張です。
例えば、勤務態度が悪い社員を十分な指導や改善機会を与えずに解雇した場合、「解雇権濫用」と判断される可能性があります。また、業務指導のつもりでも、言動が強すぎればパワハラと認定されることもあります。重要なのは、問題社員であっても法的保護の対象であるという点です。
〇よくある誤解
「問題社員だから強く対応しても問題ない」という考えは大きな誤解です。たとえ社員側に非があっても、会社の対応が適法でなければ責任を問われます。また、「就業規則に書いてあるから大丈夫」と思い込むケースもありますが、規則の内容や運用が合理的でなければ無効と判断されることもあります。
さらに、「口頭で注意しているから十分」という認識も危険です。後からトラブルになった際、記録が残っていないと会社側の主張が認められにくくなります。
〇実務での注意点
問題社員対応では、まず事実関係を客観的に把握し、記録として残すことが不可欠です。指導履歴、注意書、面談記録などを時系列で整理しておくことで、後の紛争に備えることができます。
また、いきなり処分を行うのではなく、段階的な指導（注意→指導→警告→処分）を踏むことが重要です。これにより、社員に改善の機会を与えたことを示すことができます。
さらに、対応の一貫性も重要です。同様の問題行動に対して社員ごとに異なる対応をしていると、不公平として争われる可能性があります。
〇士業としての支援内容
行政書士や社会保険労務士などの専門家は、就業規則の整備や問題社員対応のアドバイスを通じて企業をサポートします。具体的には、適法な懲戒処分の手続き設計、証拠の整備方法の指導、トラブル発生時の初動対応などです。
また、労働トラブルに発展する前の段階で相談することで、リスクを未然に防ぐことが可能です。紛争が起きてからでは対応が難しくなるため、早期の専門家関与が重要です。
〇まとめ
問題社員とのトラブルは、対応を誤ると会社側が訴えられるリスクを伴います。しかし、法令に基づいた適切な手続きと記録の整備を行うことで、そのリスクは大きく軽減できます。不安がある場合は早めに専門家へ相談し、組織として一貫した対応体制を整えることが重要です。