問題行動を繰り返す社員に対して、「給与を下げて反省を促したい」と考える会社は少なくありません。遅刻、無断欠勤、業務命令違反、ハラスメント、重大なミスなどが続くと、口頭注意だけでは不十分だと感じる場面もあります。しかし、給与は労働者の生活を支える重要な権利であり、会社が自由にカットできるものではありません。制裁として給与カットを行う場合には、労働基準法や就業規則に沿った慎重な対応が必要です。
〇結論 給与カットは可能な場合もあるが、厳しい制限があります
問題社員への制裁として給与カットを行うこと自体が、常に違法というわけではありません。いわゆる「減給の制裁」として、就業規則に根拠があり、処分の理由が合理的で、手続も適正であれば認められる場合があります。
ただし、会社が感情的に「今月の給料を半分にする」「ミスが多いから月給を20％カットする」といった対応をすることはできません。労働基準法では、減給の制裁について金額の上限が定められており、この範囲を超えると違法となる可能性があります。
〇減給の制裁には法律上の上限があります
労働基準法91条では、就業規則で減給の制裁を定める場合、1回の減給額は平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、さらに総額も1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならないとされています。
たとえば、月給30万円の社員に対して、1か月分の給与を10万円カットするような処分は、通常この制限を超えるため認められません。また、1つの問題行動に対して何度も減給を重ねるような処分も、実質的に過重な制裁と判断されるおそれがあります。
さらに、減給を行うには、就業規則に懲戒処分として「減給」が明記されていることが重要です。就業規則に根拠がないにもかかわらず、会社の判断だけで給与を差し引くと、未払い賃金の問題に発展する可能性があります。
〇よくある誤解 働いていない分の控除と制裁としての減給は別です
よく混同されるのが、遅刻や欠勤に対する賃金控除と、懲戒処分としての減給です。
遅刻や欠勤により実際に働いていない時間について、ノーワーク・ノーペイの考え方により賃金を支払わないことは、原則として制裁ではありません。たとえば、1時間遅刻した場合に、その1時間分の賃金を控除することは、労務提供がなかった分の調整です。
一方で、「遅刻1回につき罰金5,000円」「無断欠勤をしたから給与を追加で減額する」といった対応は、制裁としての減給にあたります。この場合は、労働基準法91条の上限規制を受けます。実務では、この区別を誤って過大な控除をしてしまうケースが多いため注意が必要です。
〇実務での注意点 問題社員対応は記録と手続が重要です
問題社員への対応では、いきなり給与カットを行うのではなく、段階的な指導と記録が重要です。まずは注意指導を行い、問題行動の内容、日時、会社の指導内容、本人の弁明や改善状況を記録しておく必要があります。
懲戒処分を行う場合には、就業規則上の懲戒事由に該当するか、処分の重さが行為に見合っているか、本人に弁明の機会を与えたかなどを確認します。特に、能力不足や勤務態度不良を理由とする場合は、単なる評価の問題なのか、懲戒に値する規律違反なのかを慎重に見極めなければなりません。
また、給与カットを「降格」「人事評価による賃金変更」「懲戒減給」のどれとして行うのかによって、必要な根拠や手続が異なります。名称だけを変えても、実質が制裁であれば法的制限を受ける可能性があります。
〇士業としての支援内容
社会保険労務士は、就業規則の整備、懲戒規定の見直し、減給処分の上限確認、問題社員への指導記録の作成支援などを行うことができます。減給処分を行う前に、就業規則の規定内容や過去の運用との整合性を確認することで、労使トラブルを防ぎやすくなります。
また、行政書士や弁護士と連携しながら、内容証明、合意書、社内通知文、再発防止誓約書などの文書作成を検討する場面もあります。特に、退職勧奨や懲戒解雇に発展しそうなケースでは、早い段階で専門家に相談することが大切です。
〇まとめ
給与カットは、問題社員への制裁として一定の場合に使えることがあります。しかし、就業規則上の根拠、合理的な理由、適正な手続、法律上の上限をすべて満たす必要があります。感情的な判断で給与を減らすと、未払い賃金請求や労働基準監督署への相談、労使紛争につながるおそれがあります。
問題社員対応では、給与カットだけに頼るのではなく、注意指導、配置転換、評価制度の見直し、懲戒処分の段階的運用を組み合わせることが重要です。実際に減給を検討する場合は、処分前に就業規則と法的上限を確認し、必要に応じて社会保険労務士などの専門家へ相談することをおすすめします。