「何度注意しても同じミスをする」「周囲とトラブルを繰り返す」「指示に従わない」といった社員がいると、本人の能力や性格だけが原因だと考えられがちです。しかし、実際の職場では、上司の指導方法やマネジメント体制が社員の問題行動を助長しているケースもあります。
特に、指示が曖昧な職場、注意の基準が上司によって異なる職場、問題を放置する風土がある会社では、社員側も「何を守るべきなのか」が分からなくなります。では、上司の指導力不足は本当に問題社員を生む原因になるのでしょうか。
〇上司の指導力不足が問題社員を生む原因になることはあります
結論からいうと、上司の指導力不足が、社員の問題行動を発生・悪化させる一因になることはあります。
ただし、「問題社員が生まれる原因はすべて上司にある」という意味ではありません。本人の能力、勤務態度、価値観、健康状態、職務との適性、人間関係など、さまざまな要因が関係します。
重要なのは、問題行動を本人だけの責任として処理するのではなく、「会社側の指示・教育・評価・注意の方法に改善すべき点がないか」も確認することです。
〇なぜ上司の指導方法が社員の行動に影響するのか
社員に仕事上のルールを守ってもらうには、会社や上司が期待する行動を具体的に示す必要があります。
たとえば「もっとしっかり仕事をしてください」と伝えるだけでは、何を改善すればよいのか分かりません。「報告は当日17時までに行う」「顧客からクレームがあった場合は直属上司へすぐ報告する」といった具体的な基準が必要です。
また、ミスをしても注意されない状態が続けば、本人が「この程度なら問題ない」と認識する可能性があります。逆に、上司の感情によって叱責の程度が変わったり、特定の社員だけ厳しく扱ったりすると、不公平感が生まれ、職場全体の規律が低下することもあります。
つまり、問題社員への対応では、本人への指導だけでなく、管理職のマネジメント方法も重要になります。
〇よくある誤解は「厳しく叱れば改善する」という考え方
問題社員への対応でよくある誤解が、「強く叱れば本人も反省する」という考え方です。
もちろん、必要な注意や指導を行うことは重要です。しかし、感情的な叱責や人格否定では、本人が何を改善すべきなのか理解できない場合があります。場合によっては、パワーハラスメントをめぐるトラブルに発展する可能性もあります。
一方で、「トラブルを避けたいから注意しない」という対応も適切ではありません。問題行動を放置すると、周囲の社員から「真面目に働いている人が損をしている」という不満が出ることがあります。
大切なのは、感情ではなく、事実・ルール・改善すべき行動を整理して指導することです。
〇実務では指導記録を残すことが重要です
問題社員への対応では、「注意したつもり」で終わらせないことが重要です。
いつ、誰が、どのような問題行動を確認し、どのような改善を求めたのかを記録しておくと、その後の指導が一貫しやすくなります。また、本人にも改善期限や期待する行動を明確に伝えることで、指導の実効性を高めることができます。
さらに、上司ごとに対応が異ならないよう、就業規則や社内ルールを確認し、人事部門と連携することも必要です。
特に、注意・指導を繰り返しても改善が見られず、配置転換、懲戒処分、退職勧奨、解雇などを検討する段階では、手続や判断を慎重に進める必要があります。
〇社会保険労務士などの専門家が支援できること
問題社員への対応は、社員本人への指導だけでなく、管理職教育や会社の制度設計まで含めて考えることが重要です。
社会保険労務士などの専門家に相談することで、就業規則の確認、注意・指導書面の整備、管理職向け研修、ハラスメント防止体制の構築、人事労務上の対応方法などについて助言を受けられます。
特に、「何度注意しても改善しない」「上司と部下の関係が悪化している」「処分を検討している」という場合には、早い段階で専門家に相談することで、問題が深刻化するリスクを抑えやすくなります。
〇まとめ
上司の指導力不足は、問題社員を生み出したり、既存の問題行動を悪化させたりする一因になることがあります。ただし、原因を上司か社員のどちらか一方だけに求めるのではなく、本人の行動、指示内容、職場環境、評価制度、社内ルールなどを総合的に確認することが重要です。
問題社員への対応で求められるのは、感情的な叱責ではなく、具体的な基準に基づく継続的な指導です。対応に迷う場合や、懲戒・退職・解雇などを検討している場合は、労務管理に詳しい専門家へ相談し、会社として適切な手順を整えることをおすすめします。