社員の早退が頻繁に続くと、業務の遅延や他の社員への負担増加など、職場運営に支障が生じることがあります。
「何度注意しても早退を繰り返す社員を懲戒処分にできるのか」「本人に事情がある場合はどう対応すべきか」と悩む経営者や人事担当者も少なくありません。
早退を理由とする懲戒処分は法律上可能ですが、回数だけで判断することはできません。今回は、懲戒処分が認められる条件や実務上の注意点について解説します。
〇早退が多い社員に懲戒処分を行うことはできる？
結論として、正当な理由なく早退を繰り返す社員に対しては、一定の条件を満たせば懲戒処分を行うことができます。
ただし、早退が多いという事実だけで、直ちに懲戒処分が認められるわけではありません。
原則として、就業規則に懲戒事由と処分の種類が定められ、社員に周知されていることが必要です。
また、労働契約法第15条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒処分は無効とされています。
そのため、早退の理由や頻度、会社への影響、過去の指導状況などを総合的に判断する必要があります。
〇懲戒処分が認められる条件と法律上の根拠
厚生労働省のモデル就業規則では、「正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき」を懲戒事由の例として挙げています。
例えば、社員が私的な都合で無断早退を繰り返し、上司から注意を受けても改善しない場合には、懲戒や減給などの懲戒処分を検討できる可能性があります。
一方、病気やけが、育児、介護などの事情がある場合には慎重な判断が必要です。
特に、法律で認められた子の看護等休暇や介護休暇などの取得を理由として、不利益な取扱いをすることは禁止されています。
懲戒処分を検討する際には、早退の事実だけでなく、その背景にある事情を確認することが重要です。
〇早退に関するよくある誤解
よくある誤解の一つが、「月に3回以上早退したら懲戒処分にできる」という考え方です。
しかし、法律上、懲戒処分が可能となる早退回数について一律の基準はありません。
また、「上司が早退を認めていても、回数が多ければ懲戒できる」という認識にも注意が必要です。
会社が承認した早退と、無断早退や虚偽の理由による早退では、評価が異なります。
さらに、早退した時間分の賃金を支払わないことと、懲戒処分として減給することは別の問題です。
実際に働いていない時間に対応する賃金控除は原則として可能ですが、制裁として減給する場合には、労働基準法第91条の制限が適用されます。
〇懲戒処分を行う際の実務上の注意点
実務では、いきなり重い処分を行うのではなく、段階的な対応を取ることが重要です。
まず、勤怠記録を確認し、早退した日時、理由、事前申請の有無、業務への影響を整理します。
次に、本人との面談を実施し、早退を繰り返す事情を確認します。健康上の問題が疑われる場合には、必要に応じて勤務上の配慮も検討します。
正当な理由がなく改善が必要な場合には、口頭注意や書面による指導を行い、その記録を残しておくことが望ましいでしょう。
それでも改善が見られない場合には、就業規則に従い、けん責や減給などを検討します。
処分前には本人に弁明の機会を設けるなど、適正な手続を踏むことも重要です。
十分な指導を行わずに出勤停止や懲戒解雇などの重い処分を行うと、処分が無効と判断されるおそれがあります。
〇社会保険労務士による支援内容
早退を繰り返す社員への対応では、就業規則の整備と適切な労務管理が重要になります。
社会保険労務士は、早退・遅刻・欠勤に関する服務規律や懲戒規定の整備、勤怠管理制度の見直し、指導手順の検討などを支援できます。
また、育児・介護休業法などとの整合性を確認し、不利益取扱いや労務トラブルを防ぐための助言も行います。
個別の懲戒処分について法的紛争が見込まれる場合には、弁護士との連携も有効です。
〇まとめ
早退が多い社員への懲戒処分は可能ですが、早退の回数だけで判断することはできません。
重要なのは、就業規則の根拠、早退の正当な理由の有無、会社による指導状況、処分の相当性を確認することです。
特に、病気や育児・介護などの事情がある場合には、法律上の権利や必要な配慮を踏まえて対応しなければなりません。
懲戒処分を急ぐのではなく、記録の整備と段階的な指導を基本とし、判断に迷う場合は社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。