「普通解雇」とは何か？正当な理由と手続きを解説

普通解雇とは何か？正当な理由と手続きを知り、企業と労働者のトラブルを防ぐ

企業が従業員との雇用契約を終了させる方法のひとつに「普通解雇」があります。これは、労働者側に就業継続が困難な事情がある場合に、企業が行う解雇手続きですが、その実施には厳格なルールと正当な理由が求められます。解雇は労働者にとって生活に直結する重大な問題であり、企業にとっても法的リスクを伴うため、慎重な対応が不可欠です。本記事では、普通解雇の定義、正当な理由、手続きの流れ、士業の視点からの注意点について解説します。

普通解雇の定義と概要

普通解雇とは、労働契約法に基づき、企業が労働者の能力や態度、健康状態などを理由に労働契約を終了させる措置です。これは懲戒解雇とは異なり、重大な違法行為を理由とするものではなく、あくまで業務遂行に支障をきたす状況が対象となります。たとえば、勤務成績が著しく不良で改善の見込みがない場合や、病気や怪我によって業務に耐えられないと判断された場合が該当します。

正当な理由とは何か？

普通解雇を行うには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが必要です。これがいわゆる「解雇権濫用法理」であり、労働契約法第16条に明文化されています。たとえば、能力不足だけで即解雇とするのは不当とされることが多く、事前に指導・教育・配置転換などの改善措置が必要です。また、私生活上の問題や性格的な相性など、業務と直接関係しない理由は、正当とは認められません。

普通解雇の適正な手続き

普通解雇を適法に行うためには、手続きの適正さも重要です。まず、就業規則に普通解雇の事由が明記されていることが前提となります。さらに、当該労働者に対して解雇理由を明示し、可能であれば事前に弁明の機会を与えることが望ましいとされています。また、30日前の解雇予告、または解雇予告手当の支払いも必要です。手続きに瑕疵があると、たとえ理由が正当でも無効とされるリスクがあります。

行政書士・社労士の視点：適切な対応の重要性

士業としての立場から見ると、普通解雇は特にトラブルが起きやすい領域であり、企業が慎重に対応すべきポイントです。社労士は、就業規則の整備や解雇理由の適正性、手続きの妥当性などについて企業に助言する役割を担います。行政書士は、労働契約に関する書面作成や証拠の整備などの面で支援できます。解雇後のトラブルを未然に防ぐためにも、専門家との連携が不可欠です。

まとめ：普通解雇は慎重に対応すべき重大な決定

普通解雇は、企業にとって正当な理由がある場合でも、その手続きの適正さが問われます。労働者にとっても深刻な影響を与えるため、事前の対応や改善措置が重要です。就業規則の整備、証拠の保存、説明責任の履行といった基本を守ることで、企業側のリスクを最小限に抑えることができます。少しでも不安がある場合は、社会保険労務士や行政書士などの専門家に相談し、適切な判断を下すことが大切です。