ハラスメントを繰り返す社員にはどのような対応が必要？企業が取るべき具体的対処法

職場におけるハラスメント問題は、年々注目が高まっており、企業として適切な対応が求められます。特に、注意や指導を受けてもハラスメント行為を繰り返す社員がいる場合、その対応は非常に重要かつ慎重に行わなければなりません。本記事では、「ハラスメントを繰り返す社員」に対する企業の具体的な対応方法について解説します。

なぜこの質問が多いのか？

ハラスメントは、職場環境や社員のメンタルヘルス、さらには企業の社会的評価にまで影響を及ぼします。一度注意したにもかかわらず、同様の問題を繰り返す社員がいる場合、他の従業員への悪影響や訴訟リスクも高まります。そのため、人事担当者や管理職から「再発する社員にはどう対処すればよいか？」という疑問が多く寄せられるのです。

ハラスメントを繰り返す社員への対応の結論

ハラスメントを繰り返す社員に対しては、再発防止のための教育・指導を行った上で、懲戒処分を含む厳正な対応が必要です。企業は適切な手続きを踏みながら、就業規則に基づいた対応を行うことで、法的なトラブルを避けつつ職場の秩序を守ることができます。

なぜ厳正な対応が必要なのか？

ハラスメントを放置すると、被害者の退職やモチベーションの低下につながるだけでなく、企業自体が安全配慮義務違反に問われる可能性があります。企業には労働契約法や労働安全衛生法に基づき、職場環境を整備する義務があります。

例えば、「パワハラを繰り返していた社員に対し、注意のみで済ませた結果、別の社員が退職し損害賠償請求を受けた」というケースもあります。このようなリスクを回避するため、再発が確認された時点で、第三者による調査や聴取を行い、懲戒処分や配置転換などの措置を取ることが推奨されます。

よくある誤解と注意点

よくある誤解として、「本人が反省しているから今回は大目に見る」という対応がありますが、これは非常に危険です。一度許されると、社員自身が「大きな問題ではない」と誤認し、再発リスクが高まります。

また、「ハラスメントかどうか曖昧だから対応できない」という判断も誤りです。曖昧な段階でも、事実確認と状況把握を怠ると、結果として被害者の人権侵害につながる可能性があります。

実務での注意点

実務上で特に注意すべきは、「記録の保存」と「公平な調査手続き」です。ハラスメントの対応においては、注意指導の内容や日時、本人の反応などを詳細に記録し、客観的な証拠として保管することが重要です。

さらに、調査は社内の特定部署だけでなく、外部の専門家や第三者機関を活用することで、公正性を確保できます。また、再発した場合には、必ず就業規則に則った懲戒のプロセスを踏む必要があります。突然の解雇などは、不当解雇と判断される恐れがあるため慎重な対応が求められます。

士業によるサポート体制

社会保険労務士（社労士）や弁護士は、ハラスメント対応において企業の強い味方です。社労士は就業規則の整備や社内研修の実施、懲戒処分の妥当性判断などをサポートします。一方、弁護士は被害者・加害者との対応、訴訟リスクの管理、懲戒処分に関する法的助言など、より専門的な支援が可能です。

特に繰り返しのハラスメントの場合は、専門家によるアドバイスを受けながら進めることで、企業のリスクを最小限に抑えることができます。

まとめ：早期対応と専門家連携が鍵

ハラスメントを繰り返す社員には、教育・指導を継続するだけでなく、必要に応じた懲戒処分を行うことが重要です。そのためには、事実確認、記録の保全、公正な手続きが不可欠です。また、外部の士業と連携し、リスクの少ない適切な対応を進めることが、企業としての責任を果たす上で不可欠です。早期対応と継続的な対策で、健全な職場環境を守りましょう。