社員に何度注意しても勤務態度や成果が改善されず、会社として対応に困っている――そんな悩みを抱える経営者や人事担当者は少なくありません。特に中小企業では少人数で業務を回しているため、一人の社員の不適切な行動が職場全体に大きな影響を及ぼすこともあります。
しかし、日本の労働法は「解雇」について非常に厳格なルールを設けており、正社員を一方的に辞めさせることは容易ではありません。本記事では「注意しても改善しない社員を退職させるにはどうすればよいか？」という疑問に対し、法的根拠を踏まえた適切な対応策をわかりやすく解説します。
〇結論
注意しても改善が見られない社員を一方的に辞めさせるには、労働契約法や就業規則に基づいた「合理的理由」と「相当な手続き」が必要です。現実的には、まずは退職を促す「退職勧奨」を試み、それでも改善されない場合は懲戒処分（最終的に懲戒解雇）を検討する流れになります。
ポイントは、日頃から指導や注意喚起を「記録として残す」こと、そして改善の機会を十分に与えることです。これらを欠いた一方的な退職要請や解雇は、「不当解雇」として訴えられるリスクが高くなります。
〇なぜ一方的に辞めさせられないのか？
日本の労働法では、社員の「雇用の安定」を強く保護するため、会社側が社員を解雇するには以下のような厳格な条件が求められます。
就業規則に基づく解雇理由が存在すること
解雇に至るまでに指導・是正の機会を与えていること
客観的に見て、解雇が「社会通念上相当」と認められること
例えば「勤務態度が悪い」「成績が悪い」といった理由でも、それだけでは解雇は認められにくく、改善指導の履歴や本人への説明記録などがなければ、不当解雇と判断される可能性があります。
退職勧奨の進め方と注意点
退職勧奨とは、会社が社員に自主的な退職を促す手続きです。あくまでも「合意による退職」が前提であり、強制することはできません。
退職勧奨を行う際は、以下の点に注意が必要です。
複数回にわたり、冷静かつ丁寧に話し合いを行う
発言内容ややり取りは必ず記録する（録音・議事録など）
無理な引き留めや威圧的な発言は避ける（退職強要と誤解される恐れ）
なお、退職勧奨に応じなかった場合は、さらに注意指導・業務改善指導を繰り返し、その記録を積み重ねることで、最終的に懲戒解雇などの措置を検討することになります。
〇よくある誤解 辞めさせたくても「即解雇」はできない
「就業規則に反しているのだから、すぐに解雇できるのでは？」と思われがちですが、これは大きな誤解です。就業規則上の違反があっても、即時解雇には「重大な背信行為」などが必要であり、かつ証拠や手続きが不十分であれば裁判で無効になる可能性もあります。
また、「辞めさせたいからといってパワハラや嫌がらせで退職に追い込む」といった行為は、違法行為とされ、会社側が損害賠償を請求される恐れもあります。
〇実務での注意点 指導・記録・ルール整備がカギ
不適切な社員対応を行う上で、現場では以下のような実務的な準備が重要になります：
指導内容・注意回数・日時などの記録を残す（指導簿・面談記録）
業務改善計画書や誓約書など、文書で改善機会を与える
就業規則に解雇・懲戒の具体的基準を明記しておく
人事部門・弁護士と連携して慎重に進める
これらの準備があれば、いざというときのリスク回避や対応スピードが格段に向上します。
士業による支援 社労士や弁護士ができること
このような問題に直面した場合、社会保険労務士（社労士）や労働問題に強い弁護士のサポートが非常に有効です。
社労士 就業規則の整備、改善指導の助言、記録のテンプレート作成など
弁護士 退職勧奨の立ち会い、懲戒解雇の法的妥当性の判断、労働紛争対応など
専門家を早めに巻き込むことで、感情的な対立を避け、法的にも安全な解決が可能になります。
〇まとめ
注意しても改善しない社員に対しては、ただ感情的に対応するのではなく、冷静に記録と手続きを重ねることが不可欠です。退職させるには、法的根拠と適切なプロセスを経た上での退職勧奨や懲戒処分が必要となります。
状況が複雑な場合は、社労士や弁護士に早めに相談し、専門的なアドバイスを受けながら進めることをおすすめします。企業の健全な組織運営のためにも、問題社員への対応は慎重かつ計画的に行いましょう。