職場で部下のミスや態度を注意する場面は避けられません。しかし、その「指導」が意図せずパワーハラスメント（パワハラ）と受け取られてしまうケースが増えています。特に管理職やチームリーダーなど人を指導する立場にある方から、「どこまでが適切な注意で、どこからがパワハラになるのか分からない」という相談が多く寄せられています。
この記事では、「注意指導がパワハラと誤解されないためのポイント」を、法的な観点や現場での実例を踏まえて分かりやすく解説します。
〇注意指導は適切に行えばパワハラではない
結論から言えば、業務上必要かつ相当な範囲で行われる指導や注意は、パワハラには該当しません。パワハラとされるのは、「業務の適正な範囲を超えた言動」があった場合です。
つまり、指導の目的が「業務の円滑な遂行」「職場秩序の維持」であり、手段や内容が社会通念上妥当であれば、パワハラと認定される可能性は低いといえます。
〇パワハラとされる言動との違い
厚生労働省が示すパワハラの定義では、以下の3つすべてに該当するものがパワハラとされます。
1 優越的な関係を背景とした
2 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
3 労働者の就業環境を害するもの
たとえば、「人前で怒鳴る」「人格を否定する発言」「退職を強要する」といった言動は、業務の指導とは認められず、パワハラに該当する可能性が高くなります。
一方で、「事実に基づいた改善指導」「冷静に業務ミスを説明し、再発防止を促す」といった行為は、適切な業務指導とされます。
〇ありがちな誤解とグレーゾーン
「厳しい言い方をしただけでパワハラになるのでは？」と過度に不安になる必要はありません。ただし、次のような点は誤解を招きやすいので注意が必要です。
同じ内容でも“言い方”次第で受け取り方が大きく変わる
一度の言動は問題なくても、繰り返し行うことでパワハラ認定される場合がある
指導対象者にとって精神的苦痛が大きいと、本人がハラスメントと感じやすい
これらは「パワハラの意図があったかどうか」ではなく、「相手がどう感じたか」も影響するため、伝え方や状況設定には十分な配慮が必要です。
〇実務での注意点と工夫
注意指導がパワハラと誤解されないためには、以下のような点を意識するとよいでしょう。
指導は事実ベースで、感情的な表現は避ける
人格ではなく、行動や業務上の問題に焦点をあてる
言葉遣いは丁寧にし、威圧的な態度をとらない
原則として1対1で静かな場所で話す
指導の内容と目的を記録に残す
また、日頃から信頼関係を築いておくことで、指導の際の誤解も防ぎやすくなります。部下に対する関心やリスペクトを持ち続ける姿勢が、指導を「叱責」ではなく「成長の機会」と受け取らせる鍵となります。
〇士業や専門家によるサポート
職場のハラスメント対策や指導方法の見直しには、社会保険労務士（社労士）や産業カウンセラーなど専門家の支援が有効です。たとえば、
ハラスメント防止研修の実施
就業規則の整備と見直し
指導記録のフォーマット作成支援
トラブル発生時の第三者としての対応
といったサポートを受けることで、管理職の指導が組織的に正当性を持ち、リスクの最小化にもつながります。
〇まとめ
注意指導をパワハラと受け取られないためには、「業務上必要かつ相当な範囲」を守ることが基本です。感情ではなく事実に基づいた冷静な対応、言葉遣いや状況設定への配慮、そして記録の蓄積が、万が一のトラブル防止に効果的です。
もし判断に迷う場面があれば、社労士などの専門家に相談することを強くおすすめします。部下の成長と組織の健全性を両立するためにも、正しい知識と対応を身につけましょう。