勤務態度や協調性、業務指示への不服従などを理由に、会社が「問題社員」と認識している従業員が、労働組合を通じて団体交渉を申し入れてくるケースがあります。会社側としては「本人に問題があるのだから、交渉に応じなくてもよいのではないか」と考えがちですが、この対応は非常に危険です。労働組合を介した交渉には、通常の個別面談とは異なる法的ルールがあり、初動を誤ると不当労働行為として紛争が拡大するおそれがあります。
〇結論 問題社員であっても、正当な団体交渉には誠実に対応する必要があります
従業員に問題行動がある場合でも、そのことだけを理由に労働組合からの団体交渉を拒否することはできません。労働組合から、解雇、懲戒、配置転換、賃金、労働時間、退職勧奨など労働条件に関する交渉申入れがあった場合、会社は原則として誠実に対応する必要があります。
重要なのは、「社員に問題があるかどうか」と「団体交渉に応じる義務があるかどうか」は別問題だという点です。会社としては、感情的に拒否するのではなく、申入書の内容、交渉事項、出席者、日時、場所を確認し、記録を残しながら冷静に対応することが求められます。
〇労働組合を通じた交渉が重く扱われる理由
労働組合には、憲法上保障された団結権、団体交渉権、団体行動権があります。労働組合法では、使用者が正当な理由なく団体交渉を拒否することや、形式的には応じても実質的に誠実な交渉をしないことが、不当労働行為に該当する可能性があります。
たとえば、会社が「その社員は問題社員だから組合とは話さない」「外部ユニオンだから応じない」「本人とだけ話す」といった対応をすると、団体交渉拒否と評価されるリスクがあります。特に合同労組、地域ユニオン、外部労組からの申入れであっても、従業員が加入していれば交渉義務が生じる場合があります。
一方で、会社は労働組合の要求をすべて受け入れなければならないわけではありません。義務があるのは、あくまで誠実に交渉することです。会社の見解、事実関係、就業規則上の根拠、過去の指導記録などを整理し、合理的な説明を尽くすことが重要です。
〇よくある誤解 団体交渉に応じると会社が負けるわけではありません
よくある誤解の一つが、「団体交渉に応じると、会社が非を認めたことになる」というものです。しかし、交渉に応じることと、労働組合の主張を認めることは別です。会社は、事実と異なる主張には明確に反論し、受け入れられない要求には理由を示して拒否することができます。
また、「問題社員への懲戒処分や解雇は、組合が出てきたらできなくなる」という誤解もあります。労働組合に加入していることや組合活動を理由に不利益取扱いをすることはできませんが、業務上の問題行動について、客観的証拠と適正な手続に基づいて対応することは可能です。
ただし、組合加入後に急に処分を進めると、組合活動を理由にした不利益取扱いだと主張される可能性があります。そのため、処分理由、時系列、指導経過、改善機会の有無を丁寧に整理しておく必要があります。
〇実務での注意点 初動対応と記録管理が紛争の行方を左右します
団体交渉申入れを受けたら、まず申入書を確認し、回答期限を放置しないことが重要です。すぐに拒否したり、担当者が感情的な電話対応をしたりすると、後の紛争で不利に扱われる可能性があります。
実務上は、交渉事項が義務的団体交渉事項に当たるかを確認し、候補日時を提示し、出席者や場所、録音の可否、資料提出の範囲などを事前に整理します。交渉当日は、発言内容を記録し、即答できない事項は持ち帰って検討する対応で問題ありません。
また、問題社員本人への対応も慎重に行う必要があります。組合加入を責める発言、脱退を促す発言、組合を通さず本人に圧力をかける行為は避けるべきです。これらは支配介入や不利益取扱いと評価されるおそれがあります。
〇士業としての支援内容 会社の立場を守りながら適法に対応する
社会保険労務士や弁護士などの専門家は、団体交渉申入れへの初動対応、事実関係の整理、就業規則や懲戒規程の確認、交渉方針の作成を支援できます。特に、問題社員対応では、労務管理上の指導記録と法的な交渉対応を一体で整理することが重要です。
社会保険労務士は、就業規則、労務管理、指導記録、再発防止策の整備を通じて、会社の対応が感情的・場当たり的にならないよう支援できます。弁護士は、団体交渉への同席、法的主張の整理、労働委員会対応、訴訟リスクの検討などを担うことができます。
〇まとめ
問題社員が労働組合を通じて交渉してきた場合でも、会社は「問題社員だから応じない」という対応をしてはいけません。団体交渉には法的なルールがあり、正当な理由なく拒否したり、不誠実な対応をしたりすると、不当労働行為として大きな紛争に発展する可能性があります。
一方で、会社は労働組合の要求をすべて受け入れる必要はありません。大切なのは、事実と証拠に基づき、冷静かつ誠実に交渉することです。申入れを受けた段階で専門家に相談し、初動対応、交渉方針、問題社員への処分や指導の進め方を整理しておくことが、会社を守る最善の対応です。