遅刻や欠勤を繰り返す、業務命令に従わない、同僚への暴言がある、能力不足が改善されない。こうした問題社員への対応では、「弁護士と社労士のどちらに相談すべきか」と迷う経営者や人事担当者が少なくありません。
両者とも労働問題を扱いますが、担当できる業務や得意とする場面には違いがあります。相談先を誤ると、必要な指導や証拠整備が遅れたり、紛争が深刻化した段階で対応が後手に回ったりするため、役割を理解して使い分けることが重要です。
〇結論 予防と労務管理は社労士、紛争対応は弁護士
問題社員対応における基本的な役割分担は、「日常の労務管理や紛争予防は社労士」「法的紛争や代理交渉、裁判対応は弁護士」と考えると分かりやすいでしょう。
社労士は、就業規則の整備、注意指導の進め方、懲戒処分の社内手続、面談記録や指導書の作成など、会社の労務管理体制を整える専門家です。
一方、弁護士は、従業員との対立が表面化した場合や、解雇、退職勧奨、未払い残業代請求、労働組合との団体交渉、労働審判・訴訟など、法的な紛争への対応を担います。
〇社労士と弁護士の業務範囲の違い
社労士は、労働・社会保険関係法令に基づく手続や書類作成、労務管理に関する相談・指導を主な業務としています。2025年の社会保険労務士法改正では、就業規則、労働契約、労働協約や法令の遵守状況を確認する「労務監査」も業務として明記されました。
問題社員対応では、就業規則に懲戒事由が定められているか、過去の処分との公平性が保たれているか、指導記録が残されているかなどを確認し、会社が適切な手順を踏めるよう支援します。
弁護士は、弁護士法に基づき、一般の法律事務を取り扱うことができます。従業員や代理人との交渉、内容証明への回答、労働審判や訴訟の代理など、紛争が発生した後の対応まで一貫して担当できる点が大きな違いです。
なお、特定社会保険労務士は、労働局のあっせんや一定の裁判外紛争解決手続で代理業務を行えます。ただし、通常の訴訟や労働審判を単独で代理できるわけではありません。
〇よくある誤解
よくある誤解は、「社労士に相談すれば解雇まで問題なく進められる」というものです。社労士は解雇手続や就業規則について助言できますが、解雇の有効性をめぐって従業員との対立が生じ、代理交渉や裁判対応が必要になれば、原則として弁護士の領域です。
反対に、「問題社員が現れたら、すぐ弁護士に任せればよい」と考えるのも適切とは限りません。問題行動の記録がなく、注意指導や改善機会も与えていない状態では、弁護士に相談しても直ちに解雇できるとは限りません。
法的対応の前提となる日常の労務管理を整えることが、問題社員対応では非常に重要です。
〇実務での注意点
問題社員対応で最も避けたいのは、経営者が感情的になり、その場で「明日から来なくてよい」「辞めてもらう」などと伝えることです。発言の内容によっては、解雇通知や退職強要と評価される可能性があります。
まず、問題となる行為を日時、場所、発言、業務への影響などに分けて客観的に記録します。そのうえで本人への事情聴取を行い、注意書や指導書を交付し、改善期間を設けることが基本です。
解雇や重い懲戒処分を検討する場合、従業員が弁護士を立てた場合、労働組合から団体交渉を申し入れられた場合には、早い段階で弁護士へ相談する必要があります。
〇専門家による支援内容
社労士は、就業規則や懲戒規定の整備、面談方法の助言、注意書・指導書の作成、改善指導の運用、労務監査などを通じて、紛争を予防する体制づくりを支援します。
弁護士は、処分の法的リスクの判断、退職条件の交渉、従業員側代理人への対応、団体交渉、労働審判・訴訟の代理などを担当します。
実務上は、社労士が日常的な管理と証拠整備を行い、紛争性が高まった段階で弁護士と連携する形が効果的です。
〇まとめ
問題社員対応では、社労士と弁護士のどちらか一方だけを選ぶのではなく、状況に応じて役割を分けることが大切です。
まだ問題が深刻化していない段階では社労士に相談し、就業規則、指導方法、記録の残し方を整えます。解雇を具体的に検討している場合や、従業員との法的な対立が予想される場合は、処分を決定する前に弁護士へ相談しましょう。
問題社員対応は、初期対応の小さなミスが大きな労使紛争につながることがあります。感情的に判断せず、早い段階から専門家の支援を受けることが会社と従業員双方のリスク軽減につながります。