企業と労働者の関係は、単に「働いた時間に対して賃金を支払う」というだけではありません。労働契約を結んだ以上、労働者には会社との信頼関係を損なわないよう誠実に職務を遂行することが求められます。このような考え方は「労働者の誠実義務」と呼ばれ、業務命令への不服従、職場秩序を乱す行為、会社情報の不正利用など、いわゆる問題社員への対応を考える際にも重要なポイントとなります。
〇労働者の誠実義務とは
労働者の誠実義務とは、労働契約に基づき、使用者との信頼関係を維持しながら誠実に職務を遂行する義務を意味します。労働契約法第3条第4項では、労働者と使用者の双方が労働契約を遵守し、信義に従って誠実に権利を行使し、義務を履行しなければならないという原則が定められています。
したがって、誠実義務は会社側が一方的に労働者へ課すものではありません。会社にも適切な労務管理や労働契約の遵守が求められ、そのうえで労働者にも、組織の一員として合理的な業務命令に従い、職場秩序を維持する姿勢が求められます。
〇誠実義務に含まれる代表的な義務
労働者の誠実義務は、一つの具体的な行為だけを指すものではなく、労働契約に付随する複数の義務を広く捉えた考え方です。代表的なものとして、職務を適切に遂行する義務、合理的な業務命令に従う義務、会社の秘密情報を漏らさない義務、会社の信用や名誉を不当に害さない義務などが挙げられます。
また、勤務時間中に私的な行為ばかりを行う、同僚の業務を意図的に妨害する、会社の機密情報を外部へ持ち出すといった行為は、内容や程度によって誠実義務違反が問題となる可能性があります。ただし、すべての不適切な行動が直ちに懲戒処分の対象になるわけではありません。
〇問題社員の行動と誠実義務の関係
企業では、指示に繰り返し従わない、勤務態度が著しく悪い、無断欠勤を繰り返す、同僚とのトラブルを頻繁に起こすといった社員が「問題社員」と呼ばれることがあります。このような行動の中には、労働者の誠実義務や就業規則上の服務規律に違反する可能性があるものもあります。
一方で、「上司に反論した」「会社の方針に異議を唱えた」といった事情だけで誠実義務違反と判断することは適切ではありません。労働者には正当な権利行使も認められているため、企業は行為の目的、頻度、業務への影響、本人への指導状況などを客観的に確認する必要があります。
〇誠実義務違反だけで懲戒処分できるのか
労働者に誠実義務違反と考えられる行為があったとしても、それだけで自由に懲戒処分を行えるわけではありません。実務では、就業規則にどのような服務規律や懲戒事由が定められているかを確認し、問題となった行為がその規定に該当するかを検討することが重要です。
さらに、処分の重さについても合理性や相当性が求められます。軽微なミスに対していきなり懲戒解雇を行うなど、行為と処分のバランスを欠く対応は紛争につながるおそれがあります。注意、指導、改善機会の付与などを段階的に行い、その経過を記録しておくことが企業防衛の面でも重要です。
〇問題社員対応では客観的な記録が重要
問題社員への対応では、感情的な評価ではなく事実を記録することが不可欠です。「協調性がない」「態度が悪い」といった抽象的な表現だけでは、後に処分の正当性を説明することが難しくなります。いつ、どこで、誰に対して、どのような行動があり、会社がどのような指導をしたのかを具体的に記録しておくことが必要です。
例えば、業務命令違反であれば、命令の内容、その合理性、本人への説明、本人が従わなかった理由などを整理します。労使紛争となった場合には、このような客観的記録が企業側の対応の適切性を判断する重要な材料となります。
〇社労士などの専門家から見た対応のポイント
社会保険労務士などの専門家の立場から見ると、問題社員対応では「誠実義務違反だから処分する」と結論を急ぐのではなく、就業規則、雇用契約書、服務規律、過去の指導記録などを総合的に確認することが重要です。特に懲戒処分や退職勧奨、解雇を検討する場合には慎重な判断が求められます。
また、問題が発生してから対応するだけでなく、就業規則に服務規律や情報管理、ハラスメント禁止、業務命令遵守などのルールを明確に定め、社員へ周知しておくことも有効です。社労士は就業規則の整備や労務管理体制の構築について専門的な支援を行うことができます。
〇まとめ
労働者の誠実義務とは、労働契約上の信頼関係を維持しながら、労働者が誠実に職務を遂行することを求める基本的な考え方です。問題社員による業務命令違反、職場秩序の混乱、秘密情報の漏えいなどを検討する際にも重要な判断要素となります。
ただし、誠実義務という抽象的な概念だけを根拠に、安易な懲戒処分や解雇を行うことには注意が必要です。就業規則の内容、行為の程度、過去の指導状況などを客観的に確認し、適切な手順を踏むことが大切です。問題社員への対応や服務規律の整備に不安がある場合には、社会保険労務士や弁護士などの専門家へ早めに相談するとよいでしょう。