勤務態度が悪い、指示に従わない、遅刻や欠勤を繰り返す、他の社員とトラブルを起こすなど、いわゆる「問題社員」への対応に悩む会社は少なくありません。しかし、「問題がある社員なのだから厳しく処分しても大丈夫」と考えるのは危険です。会社側の対応方法によっては、反対に従業員から損害賠償を請求されたり、解雇や懲戒処分の無効を争われたりする可能性があります。
〇問題社員とのトラブルで会社が損害賠償を請求されることはありますか？
結論として、あります。
従業員側に勤務態度や能力、職場秩序上の問題があったとしても、会社が自由に解雇・降格・減給・退職強要などを行えるわけではありません。
会社による対応が違法なハラスメントや不当な懲戒、違法な退職勧奨などに該当した場合、従業員から慰謝料などの損害賠償を請求される可能性があります。また、解雇が無効と判断されれば、雇用関係が継続していることを前提として賃金の支払いが問題になるケースもあります。
〇なぜ会社側が責任を負うことがあるのか
労働契約法第15条では、懲戒について、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には権利濫用として無効になるとされています。
また、同法第16条では、解雇についても「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められています。
つまり、「会社から見て問題社員である」というだけでは十分ではありません。具体的にどのような問題行動があったのか、その程度はどれほど重大なのか、会社が注意・指導や改善の機会を与えたのか、処分内容が重すぎないかなどが重要になります。
さらに、上司が人格を否定するような発言を繰り返したり、必要性のない過度な叱責を行ったりすれば、パワーハラスメントや不法行為として損害賠償の問題に発展することもあります。
〇よくある誤解
よくあるのが、「本人が悪いのだから、すぐに解雇できる」という誤解です。
勤務態度に問題がある場合でも、一度のミスだけで当然に解雇が認められるわけではありません。問題行動の内容や回数、会社への影響、本人への指導状況などを総合的に検討する必要があります。
また、「解雇せず自主退職させれば問題ない」という考え方にも注意が必要です。退職勧奨そのものは可能ですが、従業員には退職を拒否する自由があります。長時間にわたり退職を迫る、何度も執拗に面談する、退職しなければ不利益を与えると圧力をかけるといった方法は、違法な退職勧奨として損害賠償責任が生じる場合があります。
〇実務での注意点
問題社員対応では、「証拠を残すこと」と「段階を踏むこと」が非常に重要です。
問題行動があった日時、内容、関係者、業務への影響などを記録し、注意・指導を行った場合には、その内容も書面やメールなどで残しておきます。本人の言い分を確認する機会も設けることが重要です。
懲戒処分を検討する場合には、就業規則の懲戒事由や処分内容との整合性も確認しましょう。感情的に「明日から来なくていい」などと告げる対応は、後の労働審判や訴訟で会社側のリスクを高めることがあります。
〇士業としての支援内容
問題社員対応では、トラブルが深刻化する前の制度整備が重要です。
社会保険労務士は、就業規則や懲戒規定の整備、注意・指導の進め方、人事労務管理体制の見直しなどについて支援できます。一方、すでに損害賠償請求や労働審判、訴訟など具体的な法的紛争になっている場合には、弁護士への相談が必要になります。
問題が発生してから対応方法を考えるのではなく、日頃から就業規則と社内手続きを整備しておくことが紛争予防につながります。
〇まとめ
問題社員とのトラブルでは、従業員側に問題行動があったとしても、会社の対応方法まで自動的に正当化されるわけではありません。
不相当な懲戒、解雇、過度な退職勧奨、ハラスメントなどがあれば、会社が損害賠償を請求される可能性があります。重要なのは、感情的に処分するのではなく、事実確認、記録、指導、就業規則の確認という手順を踏むことです。
解雇や重い懲戒処分を検討している場合には、実行する前に社会保険労務士や弁護士などの専門家へ相談し、リスクを確認しておくことをおすすめします。