勤務態度に問題がある社員、周囲とのトラブルが多い社員、指導しても改善が見られない社員に対し、「別部署へ異動させたい」と考える会社は少なくありません。しかし、問題社員への対応として異動を命じる場合、やり方を誤ると「違法な配置転換」「退職に追い込むための嫌がらせ」と判断されるおそれがあります。特に本人の同意なく一方的に異動させるケースでは、会社の人事権がどこまで認められるのかを慎重に確認する必要があります。
〇結論 一方的な異動が直ちに違法とは限りません
会社が問題社員を一方的に異動させたからといって、必ず違法になるわけではありません。就業規則や雇用契約に配置転換・転勤を命じる根拠があり、業務上の必要性が認められる場合には、本人の個別同意がなくても異動命令が有効とされることがあります。
ただし、会社の人事権は無制限ではありません。異動の目的が「退職させるため」「見せしめにするため」「嫌がらせをするため」であったり、本人に通常受け入れるべき範囲を大きく超える不利益を与えたりする場合には、権利濫用として無効・違法と判断される可能性があります。
〇異動命令が認められるための基本的な考え方
配置転換が有効とされるには、まず会社に配転命令権があることが前提です。一般的には、就業規則に「業務上の必要により配置転換を命じることがある」といった規定があり、雇用契約上も職種や勤務地が限定されていなければ、会社には一定の裁量が認められます。
次に重要なのが、業務上の必要性です。たとえば、職場秩序の回復、適材適所の配置、業務効率の改善、本人の能力に合った部署への変更など、合理的な理由がある場合は異動の必要性を説明しやすくなります。
一方で、「問題社員だから遠ざけたい」という感情的な理由だけでは不十分です。実際にどのような問題行動があり、どのような指導を行い、それでも改善が見られなかったため異動が必要になった、という経緯を客観的に整理しておくことが大切です。
〇よくある誤解 問題社員なら自由に異動させられるわけではない
よくある誤解は、「問題を起こした社員なのだから、会社が自由に配置を変えてよい」という考え方です。問題行動がある社員であっても、労働者としての権利は当然に保護されます。
たとえば、本人の経験や能力とまったく関係のない単純作業に突然配置する、賃金や評価を実質的に大きく下げる、通勤困難な勤務地へ合理的理由なく転勤させる、孤立した環境に置くといった対応は、懲罰的・嫌がらせ的な異動と見られる可能性があります。
また、職種限定や勤務地限定の合意がある社員については、会社の裁量はさらに狭くなります。採用時の労働条件通知書や雇用契約書に「営業職限定」「勤務地限定」などの記載がある場合、本人の同意なく大幅に異なる職種や勤務地へ異動させることは慎重に判断すべきです。
〇実務での注意点 異動前に記録と説明を整える
実務上は、異動命令を出す前に、問題行動の記録を残すことが重要です。遅刻、無断欠勤、ハラスメント、業務命令違反、協調性の欠如などがある場合には、日時・内容・注意指導の経緯・本人の反応を記録しておきます。
次に、いきなり異動を命じるのではなく、面談や改善指導を行い、本人に改善の機会を与えることが望ましいです。注意書、指導書、面談記録などを残しておくことで、異動が感情的な処分ではなく、職場運営上必要な措置であることを説明しやすくなります。
異動先の選定にも注意が必要です。本人の能力・経験・健康状態・家庭事情を考慮せずに過度な不利益を与える配置はリスクがあります。異動理由、異動先で期待する役割、労働条件の変更有無を丁寧に説明し、可能であれば本人の意見も聴取しておくとよいでしょう。
〇社労士・弁護士ができる支援
社会保険労務士は、就業規則の配転規定の確認、労働条件通知書の整備、問題社員への指導記録の作成、面談手順の設計などを支援できます。特に、異動命令を出す前の段階で相談することで、後のトラブルを予防しやすくなります。
弁護士は、異動命令の有効性判断、退職勧奨や懲戒処分との関係、労働審判・訴訟リスクへの対応を支援できます。すでに社員が異動を拒否している、パワハラだと主張している、労働組合や外部機関に相談しているといった場合には、早めに法的観点から確認することが重要です。
〇まとめ
問題社員を一方的に異動させることは、一定の条件を満たせば可能ですが、目的や手続を誤ると違法と判断されるリスクがあります。ポイントは、就業規則上の根拠、業務上の必要性、不当な目的がないこと、本人に過度な不利益を与えないことです。
問題社員対応では、「辞めさせるための異動」と受け取られないよう、指導・記録・説明を丁寧に積み重ねることが欠かせません。異動を検討する段階で専門家に相談し、会社の人事権を適切に行使できる体制を整えておくことが、労務トラブルの予防につながります。