会社から「解雇」を検討する場面では、懲戒解雇と普通解雇のどちらに当たるのかが問題になります。両者は、会社が一方的に労働契約を終了させる点では共通していますが、目的や必要な根拠、本人への影響が大きく異なります。経営者や人事担当者だけでなく、解雇を告げられた従業員にとっても、違いを正しく理解することが重要です。
〇懲戒解雇と普通解雇の違い
普通解雇は、従業員の能力不足、勤務成績の不良、協調性の欠如、傷病による就労不能などを理由として、労働契約を終了させる処分です。懲戒処分ではなく、雇用関係を今後も継続することが難しい場合に行われます。
これに対して懲戒解雇は、従業員による重大な企業秩序違反に対して科される、最も重い懲戒処分です。業務上の横領、重要な秘密情報の漏えい、重大な経歴詐称、長期間の無断欠勤などが典型例ですが、具体的な事情によって判断は異なります。
つまり、普通解雇が「雇用を継続できないこと」を主な理由とするのに対し、懲戒解雇は「重大な違反行為への制裁」という性質を持っています。
〇法律上どのような条件が必要か
普通解雇については、労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合には無効となります。単に「仕事が遅い」「上司と合わない」といった理由だけで直ちに解雇できるわけではありません。指導や教育、配置転換など、解雇を回避するための対応を行ったかどうかも重要です。
懲戒解雇には、これに加えて労働契約法第15条の懲戒に関する規制も適用されます。原則として、懲戒解雇の種類と対象となる行為が就業規則に明確に定められ、労働者に周知されていなければなりません。また、違反行為の内容に比べて処分が重すぎる場合や、過去の処分と比較して不公平な場合には、懲戒権の濫用として無効になる可能性があります。
〇よくある誤解
「懲戒解雇なら、解雇予告手当を支払わなくてもよい」という認識には注意が必要です。普通解雇でも懲戒解雇でも、原則として30日前の解雇予告、または不足日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当が必要です。
懲戒解雇を即日・無予告で行うには、労働者の責任による重大な理由があり、労働基準監督署長から解雇予告除外認定を受ける必要があります。就業規則上の懲戒解雇に該当するだけで、自動的に予告手当が不要になるわけではありません。
また、「懲戒解雇なら退職金を必ず全額不支給にできる」とも限りません。退職金規程に不支給・減額の根拠が必要であり、これまでの勤続の功労をすべて失わせるほど重大な背信行為であるかが問題になります。
〇実務での注意点
会社が解雇を行う際は、問題行為や能力不足について、客観的な資料を残すことが重要です。面談記録、注意書、始末書、勤怠記録、業務上の指示や指導履歴などを整理し、本人にも弁明の機会を与える必要があります。
特に懲戒解雇では、十分な調査をせず、本人の説明も聞かないまま処分すると、後に無効と判断されるリスクが高まります。普通解雇として処理すべき事案を、制裁的な意味を込めて懲戒解雇にすることも避けるべきです。
解雇理由は、後から自由に変更・追加できるとは限りません。解雇通知書や解雇理由証明書の記載内容についても慎重な検討が必要です。
〇社会保険労務士などの支援内容
社会保険労務士は、就業規則や懲戒規程の整備、事実関係の整理、処分の妥当性の検討、解雇通知書などの書類作成について支援できます。また、問題が深刻化する前に、指導書や改善計画を作成し、適切な労務管理を行うための助言も可能です。
ただし、解雇の有効性をめぐって紛争になっている場合や、代理交渉・訴訟対応が必要な場合には、弁護士への相談が必要です。状況に応じて、労働基準監督署、都道府県労働局の総合労働相談コーナーなどを利用する方法もあります。
〇まとめ
懲戒解雇は重大な規律違反に対する制裁であり、普通解雇は雇用関係を継続できない事情を理由とする契約終了です。懲戒解雇のほうが要件は厳しく、就業規則上の根拠、処分の相当性、適正な手続きが特に重視されます。
名称を変えるだけで有効な解雇になるわけではありません。会社側は処分を決定する前に事実と証拠を十分に確認し、従業員側も納得できない解雇を受けた場合には、解雇理由を書面で確認したうえで、早めに専門家や公的相談窓口へ相談することが大切です。