「勤務態度に問題がある社員を、このまま雇い続けてもよいのだろうか」「トラブルを起こす社員がいるが、解雇するのも怖い」と悩む経営者や人事担当者は少なくありません。
いわゆる「問題社員」といっても、能力不足、遅刻・欠勤、業務命令違反、ハラスメント、協調性の欠如など、問題の内容はさまざまです。対応を先送りすると職場への悪影響が広がる一方、安易な懲戒や解雇にも法的リスクがあります。
ここでは、問題のある社員を雇用し続ける場合のリスクと、企業が取るべき対応について解説します。
〇結論 放置すると組織全体の問題に発展する可能性があります
問題行動のある社員を適切な指導や対応をせずに雇用し続けると、生産性の低下、他の従業員の離職、職場環境の悪化、顧客トラブルなどにつながる可能性があります。
特に注意したいのは、「問題社員を雇用していること」そのものではなく、会社が問題を認識しながら何も対応しないことです。
一方で、「問題があるからすぐ解雇する」という対応も適切とは限りません。日本では、解雇について客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが必要とされています。
そのため、企業には段階的かつ記録に基づいた対応が求められます。
〇雇用継続によって考えられる主なリスク
代表的なのが、周囲の従業員への影響です。
例えば、特定の社員が繰り返し遅刻したり、指示された仕事を行わなかったりしているにもかかわらず、会社が何も注意しなければ、真面目に勤務している社員に「きちんと働いても意味がない」という不公平感が生じることがあります。
また、暴言やハラスメントなどを放置すれば、被害を受けた社員の休職・退職につながることもあります。管理職が問題社員への対応に多くの時間を取られ、本来のマネジメント業務が滞ることも実務上の大きな負担です。
さらに、顧客への不適切な対応、情報管理上の問題、会社の信用低下など、社外に影響が及ぶケースもあります。
つまり、問題社員への対応は本人一人の人事問題ではなく、組織運営や労務管理全体の問題として考える必要があります。
〇よくある誤解 「問題社員なら解雇できる」とは限りません
会社側によくある誤解が、「勤務態度が悪いから解雇できる」「何度かミスをしたから辞めてもらえる」という考え方です。
厚生労働省も、勤務態度や職務規律違反が解雇理由となり得る一方、一度の失敗だけで直ちに解雇が認められるわけではなく、行為の程度、会社への損害、本人の事情などさまざまな要素を考慮して判断されると説明しています。
懲戒についても同様で、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない懲戒は無効となる可能性があります。
したがって、「問題社員」という会社側の評価だけでは不十分です。何が問題なのかを具体的な事実に落とし込むことが重要です。
〇実務での注意点 指導と記録を積み重ねる
問題が発生した場合、まず重要なのは事実確認です。
「態度が悪い」「能力が低い」といった抽象的な評価ではなく、「○月○日に業務指示に従わなかった」「○回の遅刻があった」など、客観的な事実を記録します。
そのうえで、本人から事情を聴き、必要に応じて注意・指導、教育、業務内容の見直しなどを行います。改善を求める場合には、会社が求める水準や改善期限を明確にしておくことも有効です。
そして重要なのが、就業規則との整合性です。懲戒処分などを検討するときは、就業規則の規定、過去の処分との均衡、行為の重大性などを確認する必要があります。
感情的に退職を迫ったり、突然重い処分を行ったりすると、後に労働紛争へ発展する可能性があります。
〇社会保険労務士など専門家ができる支援
問題社員への対応では、早い段階から社会保険労務士や労働問題に詳しい弁護士などへ相談することが有効です。
社会保険労務士であれば、就業規則や懲戒規定の確認、注意・指導の進め方、面談記録や指導書の整備、社内の労務管理体制の構築などを支援できます。
特に、「何度指導しても改善しない」「ハラスメントの申告がある」「懲戒処分を検討している」といったケースでは、初期対応の方法がその後の紛争リスクを大きく左右します。
解雇や退職勧奨など法的判断が重要になる場面では、弁護士への相談も含め、状況に応じて専門家と連携することが重要です。
〇まとめ
問題社員を雇用し続けると、職場の士気低下、生産性の低下、他の社員の退職、顧客トラブルなど、さまざまなリスクが発生する可能性があります。
しかし、問題があるという理由だけで直ちに解雇できるわけでもありません。会社として重要なのは、問題行動を具体的に把握し、事実を記録したうえで、注意・指導や改善機会の付与など適切な手順を踏むことです。
問題が大きくなってから対処するよりも、早期に就業規則や対応方針を確認しておく方が、会社と従業員双方にとって安全です。対応に迷う場合は、社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談し、自社の事情に合った対応を検討するとよいでしょう。
※厚生労働省の現行案内および労働契約法を確認して作成しています。個別案件では事実関係や就業規則によって判断が変わります。