パワハラの相談を受けた際、「加害者がもともと勤務態度に問題のある社員だった」というケースは少なくありません。遅刻や指示違反、協調性の欠如、過去のトラブルなどがあると、会社としては「これを機に厳しく処分したい」と考えがちです。しかし、問題社員であることと、今回のパワハラ事案への対応は分けて考える必要があります。感情的な処分や証拠不足の対応は、逆に会社側のリスクを高めることがあります。
〇結論 パワハラの事実確認と問題社員対応は切り分けて進める
パワハラ加害者が問題社員であっても、会社はまず事実確認を行い、就業規則に基づいて公平に対応する必要があります。「以前から問題があったから重い処分にする」という判断だけでは不十分です。
重要なのは、パワハラ行為そのものがあったのか、どの程度の内容だったのか、被害者への影響はどの程度か、会社のルール上どの処分が相当かを整理することです。そのうえで、過去の勤務態度や指導歴は、処分の重さを検討する事情の一つとして扱います。
〇なぜ慎重な対応が必要なのか
パワーハラスメント対策は、現在すべての事業主に求められる雇用管理上の重要な義務です。会社には、相談体制の整備、事実関係の確認、被害者への配慮、加害者への適正な措置、再発防止などが求められます。
一方で、加害者とされる社員にも弁明の機会を与えず、十分な調査をしないまま懲戒処分や退職勧奨を行うと、「不当処分」「退職強要」と主張される可能性があります。特に問題社員の場合、会社側に過去の不満が蓄積しているため、今回のパワハラを口実に排除したように見られないよう注意が必要です。
例えば、被害者からの申告、同席者の証言、メールやチャット、録音、業務日報などを確認し、時系列で記録を残します。そのうえで、加害者本人からも事情を聴取します。ここで重要なのは、会社が最初から結論を決めつけず、中立的に調査したことを説明できる状態にしておくことです。
〇よくある誤解
よくある誤解は、「問題社員ならすぐ解雇できる」という考え方です。実際には、解雇は非常に重い処分であり、客観的合理性と社会的相当性が必要です。パワハラがあったとしても、その内容や頻度、被害の程度、過去の指導歴、改善可能性などを総合的に見て判断しなければなりません。
また、「被害者が訴えているから加害者が悪い」と即断するのも危険です。もちろん被害申告は真摯に受け止めるべきですが、事実確認を省略して処分すると、後に処分の有効性が争われる可能性があります。
反対に、「加害者が優秀だから処分しない」という対応も問題です。営業成績が高い、管理職である、代わりがいないといった理由で不問にすると、被害者の離職、職場環境の悪化、会社の安全配慮義務違反につながるおそれがあります。
〇実務での注意点
実務では、まず被害者の安全確保を優先します。必要に応じて、席替え、担当変更、在宅勤務、接触制限などを検討します。ただし、被害者だけを異動させると不利益取扱いと受け取られることがあるため、本人の意向を確認しながら進めることが大切です。
次に、調査記録を必ず残します。誰から、いつ、どのような話を聞いたのか、証拠は何か、会社としてどう判断したのかを文書化します。口頭だけで進めると、後から説明ができなくなります。
処分を行う場合は、就業規則の懲戒事由と照らし合わせます。けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨退職、懲戒解雇などのうち、どの処分が相当かを検討します。過去にも注意指導を受けていた、同種行為を繰り返していた、反省がない、被害が重大であるといった事情があれば、重い処分を検討する余地があります。
ただし、過去の問題行動を理由にする場合は、過去に会社がどのような注意・指導を行い、本人がどのように対応したかの記録が重要です。記録がないまま「以前から問題だった」と主張しても、会社の判断を裏付ける材料としては弱くなります。
〇士業としての支援内容
社会保険労務士は、パワハラ対応の初動整理、ヒアリングシートの作成、調査手順の設計、就業規則やハラスメント規程の確認、懲戒処分の妥当性検討などを支援できます。特に、問題社員対応が絡む場合は、感情的な判断を避け、会社が説明可能なプロセスを整えることが重要です。
また、行政書士や弁護士と連携し、内容証明、合意書、退職合意、紛争化した場合の対応を検討することもあります。社内だけで抱え込むと、被害者対応と加害者対応の両方で判断を誤ることがあるため、早い段階で専門家に相談することが望ましいです。
〇まとめ
パワハラ加害者が問題社員だった場合でも、会社は「問題社員だから処分する」のではなく、「確認された事実に基づき、就業規則に沿って適正に対応する」ことが基本です。被害者保護、事実確認、加害者への弁明機会、処分の相当性、再発防止策を一つずつ整理することで、会社のリスクを抑えながら職場環境を守ることができます。
特に、過去の問題行動も含めて処分を検討する場合は、記録と手順が重要です。対応に迷う場合は、早めに社労士などの専門家へ相談し、感情ではなくルールに基づいた対応を進めましょう。